如果你不理解哭泣的原因，你就会束手无策？
我们每个人身处工作压力之中难免会出现各种情绪。作为一名执行教练，我每天都目睹欢乐、悲伤、挫败和失望等情绪。虽然工作会给我们带来各种情绪，但我们还是一致认为不能眼睁睁看着一个人因工作流泪、失望或挫败。如果作为经理的你让员工流眼泪了，你的首要任务就是不能让悲剧重演。该怎么做呢？
首先你必须清楚地了解发生了什么，到底是什么让员工哭泣？眼泪可以代表悲伤，或者更多时候是对其它情绪的掩饰，如挫败、愤怒、无助、焦虑、自尊心受挫或负面的自我形象。作为一名受过训练的心理学家，我知道必须考虑个人哭泣背后的特定感知和情绪，以及了解他们所处的环境。人们哭泣是为了什么呢？痛扁冷漠的老板一顿，或离开这份不受尊重的工作？这些都不能算是真正的选择，有时候唯一能做的就是擦干眼泪。
人们一般会在以下三种情况下流泪：
心生畏惧的经理：
经理在员工眼里极具智慧和颇有成就是件好事，但是记住你对员工的评估报告会让他们无法企及，进而无论做什么都担心不能符合你的高标准。如果情况是这样的话，即使你对他们的评估报告是为了发展他们的技能，这一简单的标准可能被理解成：“你永远达不到”，在员工无助的情绪推动下就会变成流泪的咒语。另外一种令人生畏的经理可能是恐惧的制造者，他们靠此激励员工，或在压力山大的环境下不用语言鼓励，如：“接下去有个硬骨头要啃，但是感谢大家的努力，我们要保持这一势头，付出的努力不会白费，让我们再接再厉实现目标吧！“
企业文化和差异：
每一个工作环境就像家庭、社团和地区一样有自己的文化和预期的行为。在某些企业，把员工逼到边缘的做法是正常的，而且他们也不会生气。在其它公司，员工期望在老板同情和敏感的口吻下接受批评，纠正错误。如果你是一家企业新上任的经理，或者你正根据新员工调整管理方法，你宁可表现得直接一点，但你的团队成员期望的却只是警告劝诫而已。我常常帮助经理明白他们认为的实话实话对员工而言是不公平的打击。
公私不分：
有多少办公室对话是这样开始和结束的：
“早上好！你好吗？”
“很好，你呢？”
“挺好，谢谢.”
人们往往不会在工作的时候透露他们生活中面临的挑战。当员工因你提到他的季度报告不达标而哭泣，可能不是因收入结果而感到无望，而是他感觉到当前的生活中一切都不顺心。也许你的员工被诊断出患了重病，失去了亲密的朋友或亲人，或正努力消化最近遭受的失败。你看似漫不经心的观察或评论可能就是击垮他们的最后一根稻草。
不管你的员工是出于什么原因哭泣，重要的是明白发生了什么。
首先倾听。找一个安全私密的地方，如空置的会议室或办公室，你能在那安静地说活，询问他发生了什么，聆听他的倾诉。他可能需要一会才能理顺情绪，请保持耐心。曾经有哭泣的员工跟我说，经理愿意站在他们的立场上倾听，让他们恢复了对上司的信任，也让每一个人能更好地理解他人。
感同身受，愿意了解他人。即使你无法完全理解为什么你的报告会让同事不安哭泣，你能做的只有考虑他们的感受，帮助他们积极有效地工作，这可能让你成为更好的经理。
如果可以的话，道歉也未尝不可。如果你的行为不是员工预期的，请让他们知道你对你所说所作给他们造成的影响感到抱歉。如果哭泣主要是因为个人生活中的困境，请承认他们遭受的痛苦，并送上你诚挚的祝福。
给他们面子。无论女性男性，没人愿意在工作时被人看到眼带泪光的样子，这很丢人。你不能阻止已经发生的事情，但是你可以承诺不让他再哭泣。如果被其他同事看到，你的员工也不反对的话，你可以当众道歉，并要求员工下次你再对他们咄咄逼人的时候提出来。
记录一下员工是天生敏感还是正在低潮期。然后调整你对该名员工的期望，试图找到她的闪光点。这种努力是让员工在困难时期保持积极性、不失去希望的关键因素。
要顾全大局。既然你已经同员工讨论过境况了，也为因你造成的沮丧道歉了，也说了你要如何改变自己的行为，考虑了员工可能经历的压力，若还是觉得倾听不够，需要创造新的方法来表达你对员工的信任，或改变企业文化，那就着手做吧！向你的团队展示在这个工作环境中，没人需要再擦干眼泪。
安妮.拉涅瑞为MBA，执行教练，职业规划师和讲者。她合著的书籍包括《我能帮你吗？》、《遇到问题，什么能（或不能）向朋友、同事或家人咨询？》(译言网 译者： xiebingye 原作者：Anna Ranieri）